この出向は妥当でしょうか？
先日出向の辞令がでました。
関東から関西に出向です。
給料は変わりません。住宅分の手当てがつきます。
4月からです。
自分は30歳代でシングルファザー（子供5歳）です。
シングルになったのは約1年前です。会社は70人ほどで主任という立場です。
なったとき残業が非常に多い状態（月40から60時間）でしたので残業の少ない部署に異動を希望しましたがかないませんでした。その時、直の上司と揉めました。その時くらいから仕事を振らない連絡しないなど嫌がらせに近いことも受けています。辞めようと思いましたが何とかこらえ今に至りますが、転職も考えていて求人やハローワークはチェックしています。
そんなときに、出向を言われました。
就業規則上は「家庭状況等を考え、事前に本人の希望を聞いたうえで出向を命じる」となっています。
私の場合は、事前に相談も何もありませんでした。
会社もシングルであることは知っています。
これは、「辞めろ」ってことなんでしょうか？
妥当性がないようなら会社と争うつもりです。
出向先は今行っている仕事とは全く関係ないところです。
妥当性があっても、今までの事を労基署、役所、取引先には通報するつもりですが。
・残業時間（平均60時間）
・労災隠し
・河川への油の流失隠匿
・社員へのパワハラ、モラハラ（録音、記録しています）
あまり詳細は記載できないのですがアドバイス、ご意見お願いします。
先日出向の辞令がでました。
関東から関西に出向です。
給料は変わりません。住宅分の手当てがつきます。
4月からです。
自分は30歳代でシングルファザー（子供5歳）です。
シングルになったのは約1年前です。会社は70人ほどで主任という立場です。
なったとき残業が非常に多い状態（月40から60時間）でしたので残業の少ない部署に異動を希望しましたがかないませんでした。その時、直の上司と揉めました。その時くらいから仕事を振らない連絡しないなど嫌がらせに近いことも受けています。辞めようと思いましたが何とかこらえ今に至りますが、転職も考えていて求人やハローワークはチェックしています。
そんなときに、出向を言われました。
就業規則上は「家庭状況等を考え、事前に本人の希望を聞いたうえで出向を命じる」となっています。
私の場合は、事前に相談も何もありませんでした。
会社もシングルであることは知っています。
これは、「辞めろ」ってことなんでしょうか？
妥当性がないようなら会社と争うつもりです。
出向先は今行っている仕事とは全く関係ないところです。
妥当性があっても、今までの事を労基署、役所、取引先には通報するつもりですが。
・残業時間（平均60時間）
・労災隠し
・河川への油の流失隠匿
・社員へのパワハラ、モラハラ（録音、記録しています）
あまり詳細は記載できないのですがアドバイス、ご意見お願いします。
「辞めろ」というのと出向の妥当性とは直接関係はありません。
またここの記載だけで出向の妥当性を第三者が判断するのは難しいです。
出向を言われた、というのは、正式に辞令も出たということでしょうか？
ご相談文からは、もともと貴殿と会社の関係性は芳しくないことが伺えます。
「辞めろ」というふうに貴殿が解釈し、また会社側もそのように解釈してもらいたくて出向を命じたという可能性は高いかもしれません。
というより、いずれ会社を辞めようと考えていて、出向をその機会として捉えようという意志が感じられます。辞めるための準備もなさっているようですし。
残業代の未払いなどもあるのでしょうか？
会社を辞めた方が有利なのか、また、辞めるとするならばそのタイミングは、など考えることはいろいろありますが、貴殿の会社への気持ちと就労時間、お子さんのとのことなどを考え併せると、今の会社を辞めた方が良さそうに感じます。
あとは、文章から滲み出ている「ただ辞めるだけでは気が済まない」という貴殿の感情的な部分をどう処理するかでしょう。それこそ、ここは冷静に考えた方がいいと思います。
その感情を処理するのに、どれほどのコストをかけることができるのか？
労基や役所に通報するにしても、労力は必要なわけです。
また、金銭的なコストを負ってでも、復讐したいとまでお考えなのか？
だとするならば、弁護士や労務士に相談ということも考えられます。
感情とコストの折り合いをどのあたりでつけることが出来るのか、を考えてみられてはと思います。
またここの記載だけで出向の妥当性を第三者が判断するのは難しいです。
出向を言われた、というのは、正式に辞令も出たということでしょうか？
ご相談文からは、もともと貴殿と会社の関係性は芳しくないことが伺えます。
「辞めろ」というふうに貴殿が解釈し、また会社側もそのように解釈してもらいたくて出向を命じたという可能性は高いかもしれません。
というより、いずれ会社を辞めようと考えていて、出向をその機会として捉えようという意志が感じられます。辞めるための準備もなさっているようですし。
残業代の未払いなどもあるのでしょうか？
会社を辞めた方が有利なのか、また、辞めるとするならばそのタイミングは、など考えることはいろいろありますが、貴殿の会社への気持ちと就労時間、お子さんのとのことなどを考え併せると、今の会社を辞めた方が良さそうに感じます。
あとは、文章から滲み出ている「ただ辞めるだけでは気が済まない」という貴殿の感情的な部分をどう処理するかでしょう。それこそ、ここは冷静に考えた方がいいと思います。
その感情を処理するのに、どれほどのコストをかけることができるのか？
労基や役所に通報するにしても、労力は必要なわけです。
また、金銭的なコストを負ってでも、復讐したいとまでお考えなのか？
だとするならば、弁護士や労務士に相談ということも考えられます。
感情とコストの折り合いをどのあたりでつけることが出来るのか、を考えてみられてはと思います。
雇い主です。退職証明書の交付と別紙に解雇の具体的理由を明記するよう請求されました。
質問したい事は、まず解雇理由をどう書けばよいか、そしてもし理由に納得いかないとの事で慰謝料を請求されるかです
これまでの経緯。
ハローワークにて採用。デパートで食品販売などの仕事。店長や従業員が仕事に不向きと判断すれば辞めてもらうこともあるという説明をし、試用期間として１ヶ月は時給も他のパートさんより100円低い金額ということで雇用しました。
１週間程で他のパートさん全員と店長曰く協調性がない、といった理由で一緒に働きたくないという意見が出され、
今後の円滑な業務遂行を考え辞めてもらうことにしました。
辞めていただきたいという連絡は店長に任せておりました。連絡をしてから数日、その方から書類が届きました。
退職証明書の交付と別紙による解雇の具体的な理由の記載の請求です。
もちろんすぐに記入して返送予定です。
労働基準監督署に問い合わせた所、「試用期間中の者１４日間」にあたるしそういう解雇もあると話しているので解雇予告制度の対象にはならいという回答でした。
ただ、本人が解雇理由に納得がいかないなどの場合は本人がそれによる精神的苦痛などを訴えてくることもあるという話でした。
ですから、解雇理由も丁寧に書けばいいということではないから書き方を考えた方がいい、という話でした。
どのように解雇理由を書けば納得もしくは納得せざるを得ない、または少しでも雇用主の不利にならない、のでしょうか。
もし慰謝料を請求された場合はいくらぐらいが相場なのでしょうか。
質問したい事は、まず解雇理由をどう書けばよいか、そしてもし理由に納得いかないとの事で慰謝料を請求されるかです
これまでの経緯。
ハローワークにて採用。デパートで食品販売などの仕事。店長や従業員が仕事に不向きと判断すれば辞めてもらうこともあるという説明をし、試用期間として１ヶ月は時給も他のパートさんより100円低い金額ということで雇用しました。
１週間程で他のパートさん全員と店長曰く協調性がない、といった理由で一緒に働きたくないという意見が出され、
今後の円滑な業務遂行を考え辞めてもらうことにしました。
辞めていただきたいという連絡は店長に任せておりました。連絡をしてから数日、その方から書類が届きました。
退職証明書の交付と別紙による解雇の具体的な理由の記載の請求です。
もちろんすぐに記入して返送予定です。
労働基準監督署に問い合わせた所、「試用期間中の者１４日間」にあたるしそういう解雇もあると話しているので解雇予告制度の対象にはならいという回答でした。
ただ、本人が解雇理由に納得がいかないなどの場合は本人がそれによる精神的苦痛などを訴えてくることもあるという話でした。
ですから、解雇理由も丁寧に書けばいいということではないから書き方を考えた方がいい、という話でした。
どのように解雇理由を書けば納得もしくは納得せざるを得ない、または少しでも雇用主の不利にならない、のでしょうか。
もし慰謝料を請求された場合はいくらぐらいが相場なのでしょうか。
話がいくつか絡まっていますので、整理して回答いたします。
①採用日から14日間は、法の定める試用期間であり、この期間中の解雇については「解雇予告手当」を支払う必要はありません。また、試用期間であろうと本採用以降の期間であろうと、解雇はいつでも可能です。但し、合理的な理由が必要です。
②解雇の具体的理由は、今回であれば「仕事の性質上で必要である協調性がない」という事になりますが、果たして、この短い期間だけで協調性がないと判断し、解雇となったことが妥当かは問われるでしょう。この協調性を欠くという部分については深く掘り下げ、デパート勤務・顧客対応をするとしてどうなのか…と言う点も考慮の上で書かれれば宜しいです。
慰謝料を求めて裁判…どうでしょうか。大した金額も請求できないでしょうし、裁判となれば弁護士費用もかかります。手付金に勝訴となった場合の成功報酬…それでも提訴に踏み切るでしょうか??
①採用日から14日間は、法の定める試用期間であり、この期間中の解雇については「解雇予告手当」を支払う必要はありません。また、試用期間であろうと本採用以降の期間であろうと、解雇はいつでも可能です。但し、合理的な理由が必要です。
②解雇の具体的理由は、今回であれば「仕事の性質上で必要である協調性がない」という事になりますが、果たして、この短い期間だけで協調性がないと判断し、解雇となったことが妥当かは問われるでしょう。この協調性を欠くという部分については深く掘り下げ、デパート勤務・顧客対応をするとしてどうなのか…と言う点も考慮の上で書かれれば宜しいです。
慰謝料を求めて裁判…どうでしょうか。大した金額も請求できないでしょうし、裁判となれば弁護士費用もかかります。手付金に勝訴となった場合の成功報酬…それでも提訴に踏み切るでしょうか??
会社都合を自己都合にさせられそうです・・・
4年間準社員として働いてきたのですが、いきなり個室に呼び出され、
来月で契約が切れるが、更新はしないことになったと言われました。
求人には準社員と記載されていたし、面接でも毎年更新があると言った話は聞いていません。
その旨を伝えたところ、その上司は最近移動してきたばかりということもあり、
「俺が面接した訳じゃないからな、でも面接の時にそういう説明があったはずだけどなぁ」と言ってきました。
聞いてない上に急に言われても困ると言ったら、「1ヶ月前に伝えればいいことになっているから」と・・・
過去に何人も自分の意志とは関係なく辞めていった・・・辞めさせられていった人を見てきました。
辞めるよう仕向けられた人、もう来なくていいと言われて辞めていった人、たくさん見てきました。
でも、最終的に会社側・・・上司は、みんな本人が辞めると言ってきたことだと言ってきた・・・
わたしは辞めるなんて一言も言っていないし、契約なんてことも聞いていない・・・
このままだときっと、裏でまた自ら退職を願い出たことにされてしまいます。
自己都合扱いにされれば、もらえるものももらえなくなってしまうんですよね？
そんなの悔しいんです。
こんな会社辞めることに悔いはないけど、このまま何もなかったように引き下がりたくないんです。
会社都合だと認めさせる方法、退職金をもらう方法、訴える方法・・・なんでもいいので何かあれば教えてください。お願いします。
4年間準社員として働いてきたのですが、いきなり個室に呼び出され、
来月で契約が切れるが、更新はしないことになったと言われました。
求人には準社員と記載されていたし、面接でも毎年更新があると言った話は聞いていません。
その旨を伝えたところ、その上司は最近移動してきたばかりということもあり、
「俺が面接した訳じゃないからな、でも面接の時にそういう説明があったはずだけどなぁ」と言ってきました。
聞いてない上に急に言われても困ると言ったら、「1ヶ月前に伝えればいいことになっているから」と・・・
過去に何人も自分の意志とは関係なく辞めていった・・・辞めさせられていった人を見てきました。
辞めるよう仕向けられた人、もう来なくていいと言われて辞めていった人、たくさん見てきました。
でも、最終的に会社側・・・上司は、みんな本人が辞めると言ってきたことだと言ってきた・・・
わたしは辞めるなんて一言も言っていないし、契約なんてことも聞いていない・・・
このままだときっと、裏でまた自ら退職を願い出たことにされてしまいます。
自己都合扱いにされれば、もらえるものももらえなくなってしまうんですよね？
そんなの悔しいんです。
こんな会社辞めることに悔いはないけど、このまま何もなかったように引き下がりたくないんです。
会社都合だと認めさせる方法、退職金をもらう方法、訴える方法・・・なんでもいいので何かあれば教えてください。お願いします。
契約期間の満了であれば、解雇でも自己都合でもありません。
契約期間満了による退職となります。
3月31日からの雇用保険法改正で、労働者が更新を希望しているのに契約が更新されなかった場合は、特定理由離職者になります。（3年以上であれば特定受給資格者）
ですから、会社都合と同じ扱いですね。
絶対に退職願をだしてはいけません。
もし、自己都合なんてことをいい出すのなら、7月以降も出勤してやればいいんですよ。
契約満了というのは撤回ということですねといえばいいんですよ。
30日前に言うというのは、有期労働契約の基準であって、法律ではありません。
ですから、別に30日前でなくても、法違反とはならないので、監督署の指導の権利外です。
もし、裁判をするにしても、告示に違反しているといって、解雇予告手当に相当する損害賠償を認めるとは思われません。
ちなみに、労働基準法的には、解雇というのは、30日前に予告さえすれば問題ありません。
即時解雇なら、平均賃金の30日分以上を支払えばいいだけです。
問題になるのは、民事裁判であって、労働契約法16条の客観的に合理的な理由と社会通念上相当性があるかです。
それを判断できるのは、裁判所だけですから、労働基準監督署では裁量権の及ばないところです。
今回の質問者さんのないようは、労基法の問題ではなく、民事の問題なので、
労働局総務部企画室の総合労働相談コーナーに相談されてはどうでしょうか？
労働局が遠ければ、労働基準監督署内にも、労働局の出先機関である総合労働相談コーナーがあります。
個別労働関係紛争解決促進法による助言、指導、あっせんができます。
あっせんに関しては、最初の手続だけで、次回からは労働局にいくことになります。
無料なのが長所ですが、会社側を引っ張り出す強制力はありません。
お互い歩み寄る気があるのなら、あっせん委員という労働法の専門家が話し合いの手助けをしてくれます。
契約期間満了による退職となります。
3月31日からの雇用保険法改正で、労働者が更新を希望しているのに契約が更新されなかった場合は、特定理由離職者になります。（3年以上であれば特定受給資格者）
ですから、会社都合と同じ扱いですね。
絶対に退職願をだしてはいけません。
もし、自己都合なんてことをいい出すのなら、7月以降も出勤してやればいいんですよ。
契約満了というのは撤回ということですねといえばいいんですよ。
30日前に言うというのは、有期労働契約の基準であって、法律ではありません。
ですから、別に30日前でなくても、法違反とはならないので、監督署の指導の権利外です。
もし、裁判をするにしても、告示に違反しているといって、解雇予告手当に相当する損害賠償を認めるとは思われません。
ちなみに、労働基準法的には、解雇というのは、30日前に予告さえすれば問題ありません。
即時解雇なら、平均賃金の30日分以上を支払えばいいだけです。
問題になるのは、民事裁判であって、労働契約法16条の客観的に合理的な理由と社会通念上相当性があるかです。
それを判断できるのは、裁判所だけですから、労働基準監督署では裁量権の及ばないところです。
今回の質問者さんのないようは、労基法の問題ではなく、民事の問題なので、
労働局総務部企画室の総合労働相談コーナーに相談されてはどうでしょうか？
労働局が遠ければ、労働基準監督署内にも、労働局の出先機関である総合労働相談コーナーがあります。
個別労働関係紛争解決促進法による助言、指導、あっせんができます。
あっせんに関しては、最初の手続だけで、次回からは労働局にいくことになります。
無料なのが長所ですが、会社側を引っ張り出す強制力はありません。
お互い歩み寄る気があるのなら、あっせん委員という労働法の専門家が話し合いの手助けをしてくれます。
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